Kadın İstihdamı ve Liderlik

Bu çalışmanın amacı, kadının çalışma yaşamı bağlamında ilk olarak kadın ve liderlik kavramını izah etmek, ve sonraki bölümlerde de ampirik verilere dayalı olarak kadın istihdamı, kadının kariyer gelişimi ve önündeki engelleri ele almaktır. Liderlik literatürünü ele alırken kavramlar sınıflandırılarak incelenmiş ve özellikle kadın-erkek liderlik farklılıklarına değinilmiştir. Türkiye’deki kadın istihdamı, kariyer gelişimi anket sonuçları ve analiz raporları göz önünde bulundurularak ele alınmıştır.

Dünya genelinde nüfusun yarısını oluşturmasına karşın kadınlar, ekonomik aktivitelerde ve çalışma yaşamında erkeklerle aynı oranlarda temsil edilmemektedirler. Gerek ülke yönetiminde gerekse şirketlerin yönetiminde, özellikle üst düzeylere çıkıldıkça kadınların sayısı erkeklerin yanında son derece sınırlı kalmıştır. Kadının ekonomik anlamda çalışma yaşamına girişi, sanayi devrimi ile birlikte olmuştur.

İlk zamanlarda kadının ücretli olarak işgücüne katılımı çok az iken, İkinci Dünya Savaşı ile birlikte artan işgücü gereksinimi ve erkek nüfusun azalması sonucu kadın işgücünde belirgin bir artış gözlenmiştir. Bu köklü değişimle birlikte kadınların toplumdaki yeri sorgulanmaya başlanmış, 1946 yılında Birleşmiş Milletler bünyesinde Kadın Statüsü Komisyonu kurulmuştur. Son yirmi yıl içinde iş dünyasının yaşadığı belki de en büyük devrim, kadınların yoğun biçimde iş yaşamına girmesidir. Yine de, çalışan kadın sayısındaki artışa ve iş dünyasında kadınların ağırlığının artmasına karşın üst düzey yönetici ve liderler arasında kadınların sayısı çok fazla değildir. Kadınların iş hayatında giderek artan oranlarda yer almaları, iş hayatında ve yönetimde kadınlarla ilgili araştırmaların da artmasını beraberinde getirmiştir.

Yapılan araştırma sonuçları, özel sektördeki kadın yöneticilerin ancak orta kademeye kadar ilerlediklerini ve orada durduklarını göstermiştir. Yönetim seviyeleri bakımından bakıldığında durum kadın yöneticiler açısından hiç de iç açıcı değildir. Cinsiyet klişeleri ve cinsiyete göre belirlenmiş işler, çalışma yaşamında kadınlar için engeller yaratmakta ve bu kalıpları korumaktadırlar. Kadınlar istihdamda fırsat eşitliği yaratmada başarılı olmak bakımından bu engellere karşı koymak durumundadırlar.

Dünya nüfusunun yarısını oluşturan kadınların gelişim politika ve programlarından ne ölçüde yararlandığının, ülkelerin her türlü gelişiminde büyük etkisi vardır. Bu nedenle Dünya Bankası, her alanda cinsiyet eşitliğinin teşvikini, Üçünü Milenyum Gelişim Hedefi’ni temel alan yoksulluğu azaltmak ve ekonomik büyümeyi canlandırmak görevinin önemli bir bileşeni olarak görmektedir

 ————————–

Bu çalışma Tez Danışmanlık Ofisi www.tezofisi.com tarafından sadece örnek olması amacıyla hazırlanmış örnek yüksek lisans bitirme projesi örneklerimizde biridir. Bu çalışmanın aşağıdaki tüm içeriği tezofisi.com tarafından hazırlanmış olup kullanım hakları tezofisi.com a aittir. Haricinde izinsiz kullanımı halinde gerekli prosedür işletilir.

Tez OFİSİ tez hazırlama danışmanlık sitesi tüm bölümler ve konular için tez hazırlama, tez yazım, tez istatistik analizi, literatür taraması, tez düzenleme, tez intihal oranı düşürme, proje hazırlama, tez konuları tespiti konularında size akademik danışmanlık ve destek hizmeti vermektedir.

Tez içindekiler örneği, tez nasıl yazılır ,tez nasıl hazırlanır, tez örnekleri, yüksek lisans tezi nasıl yapılır, tez nasıl yazılır örnek, yüksek lisans tez örnekleri, tez yazarken nelere dikkat edilmeli, tez önerisi örneği gibi araştırmalarınıza örnek olması amacıyla bu hazır tez örneğimizi inceleyebilirsiniz.

—————–

Bölüm 1: Temel Kavramlar

  • Liderlik Kavramı

Liderlik kavramı sosyal bilimciler tarafından yıllardır incelene gelen bir konu olmuştur. Önceleri askeri, politik ve dini alanlarla ilgilendirilen liderlik olgusu, on dokuzuncu yüz yıl sanayi devrimi ile birlikte örgütsel alanda da önem kazanmaya başlamış, örgütlerin ihtiyaçları değiştikçe liderlik kavramı da gelişmiştir. Lider kelimesinin ortaya çıkışı 1300’lere kadar uzanmakla birlikte, ‘liderlik’ kavramı ancak 19. yüz yılın başlarında ilk olarak İngiliz parlamentosunun kontrolünü

ve politik etkisini konu alan yazılarda kullanılmaya başlanmıştır. Liderlik kavramının literatürde farklı birçok tanımı bulunmaktadır. Bu tanımları, benzer olanları ayırarak sınıflandırmak mümkündür. Literatürdeki farklı liderlik tanımları aşağıdaki şekilde sınıflandırılabilir (Bass & Stogdill: 1990):

 

  • Grup Sürecinin Odağı Olarak Liderlik

Yapılan ilk liderlik tanımlarında lider; grup sürecinin, değişiminin ve hareketliliğinin odağı olarak görülmüştür. Liderlik, grup dinamiklerinden ayrı bir olay olarak değil, bu dinamiklerin bir sonucu olarak tanımlanmıştır. Cooley’e göre; lider her zaman bir eğilimin özünü (çekirdeğini) oluşturur ve diğer taraftan, yakından incelendiğinde tüm sosyal hareketlerin böyle bir öze sahip eğilimlerden meydana geldiği görülecektir. Mumford için liderlik, grup içi sosyal olayların kontrolü sürecinde bir veya birkaç kişinin sağladığı üstünlüktür. L.L.Bernard liderliği grup üyelerinin istek ve ihtiyaçlarından etkilenen ve sırası gelince de, grup üyelerinin ilgisini bir noktaya toplayarak onların enerjilerini istenilen doğrultuda harekete geçiren kişidir diye tanımlamaktadır (Bass & Stogdill: 1990). Araştırma sonuçları; grup dinamiklerinin liderin davranışları üzerinde önemli bir belirleyici olduğunu doğrulamakla birlikte, liderin de grup üzerinde bağımsız bir etkisinin olduğunu ortaya koymuştur .

 

  • Kişilik Olarak Liderlik

 

Kişilik, bazı insanların liderlik uygulamaları açısından neden diğerlerinden daha yetenekli olduklarını açıklamaya çalışan çoğu araştırmacının ilgisini çeken bir kavram olmuştur. Liderlik kişiliğinin keşfine odaklanan bu araştırmacılar, kişiyi lider yapan temel davranış stillerini ve güdüleri baz alarak liderliği tanımlamışlardır

Bu doğrultuda, belli liderlerin kişisel özelliklerini inceleyerek ve hepsinde ortak olan özellikleri ortaya koyarak liderlik tanımları yapmışlardır (Chin, Lott, Rice, Sanches-Hucles: 2007): bu yazarlr liderliği, güçlü kişiliğe sahip olma ile özdeşleştirmiştir. Buna göre lider; arzulanan kişilik ve karakter özelliklerine en üst derecede sahip olan kişidir. Diğer bir görüşe göre ise liderlik, belirli bir işi başarmada diğer kişileri ikna edebilmek için gerekli olan özellikler bütünüdür.

  • İtaati (Bağlılığı) Sağlama Sanatı Olarak Liderlik

 

Bu çizgideki araştırmacılar liderliği, grubu tek elden etkileme ve liderin isteği doğrultusunda gruba biçim verme aracı olarak görme eğilimindedirler. Grup üyelerinin haklarını, arzularını ve ihtiyaçlarını ve grubun gelenek ve normlarını çok fazla dikkate almamışlardır. Liderlik, en az sürtüşme ve en fazla işbirliği ile en fazlasını başarma yolunda, kişileri bir arada tutabilme yeteneğidir. Liderlik, lider ve izleyici arasında kurulan doğrudan, yüz yüze bağlantı olarak ifade edilmiştir; liderlik kişisel sosyal kontroldür. Buna göre liderlik izleyenlerin onlardan istenenleri yapmalarını sağlama sanatıdır. Bass ise liderliği, diğerlerini yönlendiren ve yöneten kişi olarak tanımlamaktadır (Bass & Stogdill: 1990).

 

  • Etkileme Sanatı Olarak Liderlik

 

Bu grup araştırmacılar liderliği, izleyenlerin davranışları üzerinde bireysel etkinin kullanım süreci olarak tanımlarlar. Liderlik, ödül ve ceza araçlarının ve sahip olunan karizmanın kullanımı ile elde edilen ikna gücü olarak algılanır. Burada, transaksiyonel ve transformasyonel liderler arasında bir ayrım yapılmaktadır.

 

Transaksiyonel liderler, ödül-ceza araçlarını kullanarak itaat sağlayan liderler olarak tanımlanırken; transformasyonel liderler, kişilerin olaylara farklı açılardan bakmalarını teşvik eden ve vizyonunu izleyicilerine kabul ettiren liderler olarak tanımlanmaktadır. Bu açıdan transformasyonel liderlik karizmatik liderliğe benzemektedir (Chin, Lott, Rice, Sanches-Hucles: 2007; Hoare & Gell: 2009). Buna paralel bir zıtlık, Douglas McGregor’un X ve Y Teorilerinde de bulunmaktadır. X Teorisi Organizasyonları, ödül-ceza araçları kullanılarak itaat sağlama yolu ile yönetilirken; Y Teorisi Organizasyonları, karşılıklı ilişkiler ve ikna yolu ile sağlanan itaat ile yönetilirler.

Stogdill’e göre liderlik; amaçlar oluşturma ve bunlara ulaşma çabasındaki grubun faaliyetlerini etkileme sürecidir. Bass’a göre; başkalarının davranışlarını değiştirmeye çalışmak, ‘girişimci liderlik’tir. Başkalarının davranışlarında gerçek bir değişimin yaratılması, ‘başarılı liderlik’tir. Kişiler davranışlarını değiştirdikleri için ödüllendiriliyor ve bu yönde teşvik ediliyorlarsa, elde edilen başarı ‘etkili liderlik’tir (Bass & Stogdill: 1990). Bu yazar için lider; bir ya da daha fazla kişinin tavırlarını, inançlarını ve davranışlarını etkileyebilen kişidir. Ayrıca liderlik, resmi veya resmi olmayan yollardan ortaya çıkarak belli hedeflere ulaşmak için grup üyelerini etkileyebilme yeteneğidir.

 

  • Davranış Olarak Liderlik

 

Bu grup araştırmacılar liderliği, liderin davranış ve tutumları açısından tanımlarlar (Chin, Lott, Rice, Sanches-Hucles, 2007; Hoare & Gell: 2009): Bu yazarlara göre liderlik, kişinin grup faaliyetlerini yönetirken sergilediği davranışlar olarak tanımlanabilmektedir. Fiedler’a göre ‘liderlik davranışı’ ile anlatılmak istenen, liderin grup üyelerinin çalışmalarını yönlendirirken ve yönetirken sergilediği özel davranışlardır.

 

  • İkna Şekli Olarak Liderlik

İkna; özellikle politik, sosyal ve dini konularda inanç ve beklentileri şekillendirmede kullanılabilen oldukça güçlü bir araçtır. Liderliğin, otoriter konseptin dışına çıkılarak, bir ikna şekli olarak tanımlanması, siyaset bilimi ve sosyal bilimciler tarafından da desteklenmiştir (Chin, Lott, Rice, Sanches-Hucles: 2007): Liderlik, kişilerin baskı ve zorlamadan ziyade ikna ve telkin ile yönetilmesidir. Başka bir görüşe göre liderlik, ortak amacın gerçekleştirilmesi doğrultusunda kişileri işbirliğine ikna etme faaliyetidir.

  • Bir Güç İlişkisi Olarak Liderlik

Güç, etki ilişkisinin bir çeşidi olarak kabul edilir. Bazı liderler, liderliği bir güç ilişkisine dönüştürme konusunda diğerlerinden farklıdırlar.Kişiler arasındaki ilişkiler yönünden liderlik, bir veya daha fazla kişinin diğer kişinin istekleri ile uyumlu hareket etmesini gerektirir. Liderlik, en geniş anlamıyla, lider ile izleyiciler arasında birbirini etkileme ile ilişkidir ki; lider izleyicileri, izleyicilerin onu etkilediğinden çok daha fazla etkiler.

 

  • Amaçlara Ulaşmada Araç Olarak Liderlik

Birçok araştırmacı liderliği, grup amaçlarına ulaşma ve gereksinimlerin doyuma ulaşmasında önemli bir araç olarak tanımlamıştır. Bir lider, grubu ile birlikte bir amaç doğrultusunda ve programlı şekilde hareket eden kişidir (Bass & Stogdill: 1990). Bu bağlamda lider, grubu bir arada tutan ve onu amaçlar doğrultusunda motive eden insan faktörüdür.

 

  • Karşılıklı Etkileşimin Sonucu Olarak Liderlik

Birçok araştırmacı liderliği, grup faaliyetlerinin nedeni veya kontrolü olarak değil; bu faaliyetlerin bir sonucu olarak görmüşlerdir. Bu anlayışa göre liderlik; bireysel farklılıkların karşılı etkileşimi ile insane enerjisinin ortak bir neden doğrultusunda kontrolünü sağlayan, karşılıklı uyarım (etki, teşvik) sürecidir.

 

Merton’a göre liderlik, kişilerin zorunlu oldukları için değil, istedikleri için uyum sağladıkları kişiler arası ilişkidir (Bass & Stogdill: 1990). Shfritz’e göre liderlik; grup içindeki bir bireyin bilgi sunarak, diğerlerini kendi istediği tarzda davranmalarını sağlaması yoluyla, sonuçların daha müspet olacağına inandırdığı karşılıklı etkileşim sürecidir.

 

  • Farklılaşmış Rol Olarak Liderlik

Modern sosyolojinin önde gelen başarılarından birisi de ‘rol teorisi’nin geliştirilmiş olmasıdır. Toplumun her üyesi,çeşitli kurum ve organizasyonlarda olduğu gibi toplumda da bir statüye sahiptir. Her pozisyon için bireyin oynaması istenen farklı roller vardır. Liderlik de bu rol farklılaşmasının bir yönü olarak kabul edilebilir. Grup liderliği, karşılıklı etkileşim sürecinin oluşturduğu konumdan başka bir şey değildir.

 

  • Yapıyı Oluşturma Anlamında Liderlik

Bu çizgideki araştırmacılar liderliği,grup içi rol yapılarının farklılaştırılması ve sürdürülmesini sağlayan değişkenler açısından tanımlamışlardır. Homans’a göre grup lideri, grup içinde karşılıklı etkileşimi başlatan üyedir (Bass & Stogdill: 1990).

 

  • Faaliyetler Bütünü Olarak Liderlik

Bu çizgideki araştırmalar (Chin, Lott, Rice, Sanches-Hucles: 2007), liderlerin liderlik yaparken ne tür faaliyetlerde bulunduklarını araştırır. Liderliğin önemli bir fonksiyonu olarak kurumsal kültürün yaratımı, yönetimi ve transformasyonundan bahseder.Kotter, Laurie ve Heifetz, liderlerin yerine getirmeleri gereken sorumlulukları ve onları başarıya ulaştıracak amaçlar ve faaliyetleri vurgular.

Bu grup araştırmalarda, liderlik ve yöneticilik arasında da bir ayrım yapılmaktadır. Bu karşılaştırmanın oldukça yeni bir örneği ortaya konulmuştur. Liderliğin özü ‘değişimle mücadele etmek’ olarak tanımlanırken, yöneticiliği ‘karmaşıklıklarla mücadele etmek’ olarak tanımlanmaktadır. Yöneticilik faaliyeti; planlama, bütçeleme, örgütleme, kontrol ve problem çözme etkinliklerini içerir. Temel liderlik faaliyetleri ise; yönergeler (direktifler) belirleme, kişileri bu direktifler doğrultusunda teşvik etme ve güdülemedir. Bu da şu demektir ki; yönetim daha idari iken liderlik daha insani bir süreçtir.

Lider ve liderlik konusunda yapılan diğer bazı tanımlar ise şöyledir (Bass & Stogdill: 1990):

Hannagen’e göre liderlik, belirli amaçlara ulaşmada kişilerin belirli davranışlarda bulunmalarını sağlamaya yönelik motive etme (güdüleme) sürecidir. Buna göre liderlik, belirli şartlar altında kişisel amaçları veya grup amaçlarını gerçekleştirmek üzere bir kimsenin, başkalarının faaliyetlerini etkileme ve yönlendirmesi sürecidir. Jago için liderlik; grup amaçlarına ulaşmaya doğru örgütlenen grup üyelerinin faaliyetlerini eşgüdümlemek ve yöneltmeyi zorlama yapmadan etkilemektir.

 

Davis liderliği, belirli ortamlarda izleyenleri belirli amaçlara doğru birleştiren ve harekete geçiren rol davranışı olarak tanımlar. Bennis’e göre kavramsal olarak lider; gücünü yasal yetkiden değil izleyicilerden alan ve bulunduğu grupta ortaya çıkarak grubu yönelten kişidir. Başka bir deyişle; işi doğru yapan değil, doğru işi yapan kişidir.

Liderin sahip olduğu özellikleri, liderlik sürecinin etkinliğini belirleyen en önemli faktör olarak kabul eden bu teoriye göre; lider fiziksel ve kişilik özellikleri bakımından izleyenlerden (takipçilerinden) farklıdır. Thomas Carlyle’nin ‘Büyük Adamlar Okulu’ kuramı tarihin, büyük adamların özgeçmiş öykülerinden ibaret olduğunu belirtir. Bu kurama göre bazı kişiler belirli niteliklere sahip olarak doğarlar ve bu nitelikler onların her yerde ve her zaman önder olarak ortaya çıkmalarını sağlar. Zamanla bu görüş yerini, insanlardaki önderlik niteliklerinin öğrenim ve tecrübeyle de elde edilebileceğini savunan daha gerçekçi bir yaklaşıma bırakmıştır. Bunların sonucunda yapılan birçok araştırma liderin özellikleri arasında şu unsurların olabileceğini ortaya koymuştur: Yakışıklılık, olgunluk, başkalarına güven verme, zeka, bilgi, ileriyi görebilme, başkalarına güven verme, inisiyatif sahibi olma, duygusal olgunluk, dürüstlük, samimiyet, doğruluk, açık sözlülük, kararlılık, kendine güvenme, iş başarma ve güzel konuşma yeteneği.

Lider, bu özelliklere grup üyelerinden daha fazla sahip olan kişidir. Grup üyeleri arasında bu özelliklere sahip kişileri belirlemek mümkün olursa, grupları yönetecek kişileri bulmak ve yetiştirmek de kolaylaşacaktır. Bass ve Stogdill (1990); liderlik ve kişilik özellikleri literatürünü inceleyen önemli çalışmalar yapmışlardır. Stogdill, bu konuda yapılmış on beş çalışmayı inceleyerek şu çıkarımlarda

bulunmuştur:

  1. Lider pozisyonundaki ortalama bir kişinin diğer grup üyelerinden üstün olan özellikleri şunlardır: zeka, bilgelik, sorumluluklarını yerine getirmede güvenilirlik, toplumsal katılım ve aktiflik, sosyo-ekonomik statü.
  2. Liderde bulunması gereken özellikler ve yetenekler, lider olarak hareket edilecek ortamın taleplerine gore şekillenmektedir.

Sogdill’e göre liderlik; belli özelliklere sahip olmakla ilgili değildir, bulunduğu grupta aktif katılımı sağlama yolu ile grup üyeleri arasında işleyen bir ilişkiler ağının kurulması ve işbirliği dahilinde işlerin tamamlanmasının sağlanması ile ilgilidir.

Özellikler yaklaşımı vardığı sonuçlar açısından tutarlı bir bütünlük gösterememektedir; bunun nedeni olarak şunlar sayılabilir: özellik listesi sonsuzdur; liderin ortaya çıktığı grupta, liderin taşıdığı özelliklerden daha fazlasına sahip bireyler bulunabilmektedir; özelliklerin tanımlanması ve ölçümü güçtür; liderin bulunduğu ortam göz ardı edilmektedir.

Bölüm 2: İş Yaşamında Kadınların Liderlik Davranışı

 

2.1. İş Yönetiminde Kadınlar

Finansal bağlamda iş yaşantısına tarihsel zaman içinde erkeklerden daha sonra ve daha zor koşullarda giren kadınların yönetici kademelerde yer almaları çok daha uzun ve zorlu bir süreci gerektirmistir. Berner’e göre; her yerde, kadınların çoğunlukta olduğu mesleklerde dahi, kadınlar erkekler tarafından yönetilmektedir. 1988 verilerini inceleyen Berner, kadınların %70’inin toplam işgücünde % 44.4 oranında yer aldığı İsveç gibi gelişmiş ülkelerde diğerlerine göre daha yüksek oranlarda kadın çalısan olsa da yönetici konumlarına bu yüksek oranların yansımadığı sonucuna ulaşmaktadır (Katkat, 2000).

Kadın yöneticilerin oransal büyüklüğü, kadınların ekonomik yaşamdaki statülerinin saygınlığının ve etkinliğinin göstergesidir. 1998 verileri ile toplam yönetici pozisyonları içinde kadın yönetici pozisyonlarının oranı yüzdesel olarak İzlanda’da 31, Norveç’te 26, Türkiye’de 8, Nijer’de ise 8.3’tür (Özbey, 2004). 1990’ların başında Bernard Bass tarafından kadın yöneticilerle ilgili kapsamlı bir analiz yapılmıstır. Bu analiz bulguları şu şekilde özetlenebilir:

Bass, kadınlarla ilgili literatürde ‘kadınların yöneticilik pozisyonuna gelme engeline rağmen’ ifadesinin çok kullanıldığını ve bunun, kadınların büyük mücadele ve zorlamalarla yönetsel seviyeleri hak ettiklerini gösterdiği kadar, kadınların bu seviyeler için küçük görüldüklerinin de bir ifadesi olabilecegine dikkat çekmiştir. Bu arastırmada ayrıca, kadınlar ve erkekler arasında yönetici davranışı olarak önemli farkların olmadıgı, sadece bazı önyargılı grupların bu küçük detaylar üzerinde durdukları ileri sürülmüstür.

Bu konuya farklı bir yaklaşım da E. Steven tarafından getirilmiştir. Steven; kadınlarla erkeklerin farklı özelliklere sahip olmalarının doğal olarak onların alıẟkanlıklarını, güdülerini, olaylara yaklaẟımlarını etkileyerek; kadınların arkadaşlık ilişkilerine önem veren, esnek, hoşgörülü, insana dönük yöneticiler olmalarına yardımcı olacağını ileri sürmüştür (Nalbant, 2002).

2000 kadın ve erkek yönetici üzerinde yapılan yönetsel davranışlar araştırması sonuçlarına göre kadınlar yönetim süreci bakımından erkeklere göre farklılık göstermektedirler. Yapılan araştırmada, kadınların hayatta daha başarılı olamamalarının nedenlerini kendilerinde aramaları gerektiğini düşünenlerin oranını % 48 olarak tespit etmiştir. % 45’lik bir oran ise, kabiliyetlerini ispatlamak suretiyle kadınların, cinsiyet ayrımının üstesinden gelebileceğine inanmaktadırlar.

Amerikan Yönetim Topluluğu üyelerine uygulanan bir araştırmada; kadınların % 69’u işletme içinde kadınların yükselmesinin erkeklere oranla daha zor olduğunu düşünmektedirler. Bu grubun % 90’ı ise bu durumun nedeni olarak, erkek yöneticilerin sahip oldukları kalıplaşmış düşünceleri görmektedirler. Araştırmaya katılanlar, kadınların erkeklere oranla yükselmelerinin daha zor olmasının diğer nedenleri ise şu şekilde sıralamışlardır; akıl hocası bulma ve iletişim kurma (%65), görüş eksikliği (%50), oyunun kurallarını bilmemek (%38). Bu araştırmaya katılan kadınların % 72’sine göre, daha iyi performans göstermek için kadınlar erkeklere oranla daha büyük bir baskı altındadırlar; %81’ine göre ise bu baskı, onların kişisel yaşamlarını erkeklere oranla daha fazla yıpratmaktadır.

2.2. Kadın ve Liderlik Konusunda Bazı Kavramlar

Liderlik kavramı eski çağlardan beri tartışılan bir kavram olsa da, yakın zamana kadar yapılan liderlik çalışmalarında genel olarak cinsiyet farklılıklarının liderlik üzerindeki etkileri dikkate alınmamıştır. Liderlik analizlerinde sadece erkek liderlere odaklanılmıştır; erkek rakipsizdir, bütün liderler erkektir ve hepsi de ‘erkeksi’ özelliklere sahiptir.

1930’lardan 1940’ların sonuna kadar uzanan liderlik araştırmaları liderin özellikleri üzerine odaklanmıştır. Özellik teorileri, liderlerin takipçilerinde bulunmayan birtakım özelliklere sahip olduğunu savunur. Liderler; uzun boyludurlar, yüksek sosyoekonomik statüye sahiptirler, zekidirler, kararlıdırlar, güçlü bir yargılama yeteneğine sahiptirler, iletişim ve başkalarını etkileme yetenekleri güçlüdür. Tüm bu özellikler erkeklere atfedilen özelliklerdir, etkili liderlik için erkeksi özellikler gerektiği düşünülmektedir; ortalama bir kadın erkekten daha kısadır ve daha az zeki olarak algılanmaktadır. Kadınların iletişim yetenekleri güçlü olabilir ancak erkekler daha etkileyici olarak değerlendirilmektedir.

2.3. Cam Tavan Kavramı

‘Cam Tavan’ terimi, ilk kez 1986’da Hymovitz ve Schelhardt tarafından Wall Street Journal’ın ‘iş yaşamında kadın’ konulu bir haberinde kullanılmış ve şu şekilde tanımlanmıştır:

Fortune 1000’deki firmaların sadece ikisinin en tepe yöneticisi (CEO) adındır. BU durum, kadınların yükselmesini engelleyen bir cam tavan (glass ceiling) olduğu iddiası ile açıklanmaktadır. Bu cam tavanın oluşum nedenleri olarak; kadınların çalışma yaşamına kısa sayılacak bir süredir yönetici durumunda bulunmaları, işgücüne aralıklı olarak katılmaları; geleneksel olarak kadınların çalıştıkları belli alanların bulunması (örneğin halkla ilişkiler, insan kaynakları yönetimi gibi yükselme olasılığının görece düşük olduğu alanlarda) ve son olarak da üst yönetimin işe alma ve terfi politikalarında ayrım yapmaları gösterilmektedir.

2.4. Cinsel Kalıp Yargıları (Stereotipler)

Basma-kalıp yargılar (stereotipler), bir grubun en çok hatırlanan özelliklerini tanımlayan yargılardır. Bu yargılar; cinsiyet, ırk, etnik gruplar veya yaşanan coğrafi bölgeye ilişkin olabilmektedir (Katkat: 2000). Yirmi beş ülkeyi kapsayan, cinsiyet klişeleri ile ilgili çalışmalarında, tüm ülkelerde kadınların duygusal, uysal ve boş inançlı olarak algılandığını erkeklerin ise gözüpek, bağımsız ve ikna edici (harekete geçirici) olarak görüldüğünü ortaya koymuştur. Katoliklerin yoğun olduğu ülkelerde kadınlar, besleyip büyüten anne ve düzenin temeli olarak görülürken Müslüman ülkelerde kadına yaklaşımın bu kadar olumlu olmadığı gözlenmiştir.

Bu çalışmanın ortaya koyduğu bir başka sonuç da; kadın ve erkek farklılıklarının derecesi konusundaki algıların ülkeden ülkeye değiştiğidir. Bolivia, Peru, Yeni Zelanda ve skoçya’da farklılıklar davranış bazında algılanırken, Nijerya, Japonya ve Kuzey Afrika’da farklılıklar güç bazında algılanmaktadır. Bu çalışmadan çıkan sonuca göre, genel olarak bir ülke ne kadar gelişmişse, kadın erkek klişeleri arasındaki fark da o kadar azalmaktadır.

2.5. İş Hayatında Kadın Algısı

Kadınlar genelde olduğu gibi çalışma yaşamında da farklı bir kategori olarak algılanmaktadırlar. Genel olarak, erkeklerin bulunmaları gereken yer ‘işyeri’, kadınların ise ‘ev ve aile’ olarak kabul edilmektedir. Bu toplumsal algı, kadının kendini algılayış biçimini de etkilemektedir. Kadın çalışanların ‘ev kadınlığı’ kimliğini üzerlerinden atamamış olmaları, onların çalışma yaşamında da belli kalıplarda değerlendirilmelerine neden olmaktadır. Kamu sektöründe çalışan kadınların yönetim tarafından nasıl değerlendirildiğini inceleyen araştırmada erkek çalışanların göreve bağlılık, güvenilirlik, çalışkanlık, dakiklik, devamlılıkta kadınlardan daha üstün görüldüğü, kadınların ise daha uysal olduklarının düşünüldüğü türünde bulgular elde etmiştir (KSSGM, 2000). Tüm bu çalışmalar, kadınların erkeklerden farklı değerlendirildikleri inancını güçlendirmektedir. Kadınlar erkeklerden daha olumsuz değerlendirilmektedir.

 

2.6. Örgüt Kültürü

Cinsiyet rolleri ile ilgili tutucu değerlerin ve kalıp yargıların çalışanları koşullandırdığı bir kültürü içeren ataerkil yapı, örgütte yükselme konusunda kadının dezavantajlı konumunu açıklamada en önemli etmenlerden biri olarak görülmektedir (KSSGM, 2000). Yönetimde terfilerle ilgili yapılan bir çalışmada erkek egemen bir çevrede kadınlara karşı tutumların kadınların örgütte ilerlemelerinin önünde büyük bir engel olduğunu göstermiştir.

 

2.7. Cinsiyet Kavramı ve Cinsiyet Farklılıklarının Davranışlara Etkisi

Bazı araştırmacılar, doğuştan gelen bazı biyolojik karakteristiklerin cinsel kimlikler ve cinsel eylemler üzerinde kalıcı etkisi olduğunu iddia ederken diğer bir grup, sosyal rol teorisinden yola çıkarak sosyalleşme sürecinin önemine dikkat çekmektedir. Amerikalı araştırmacıların oluşturduğu bir grup da ‘karma’ bir görüş benimseyerek cinsiyet farklılıklarının nedeninin kültür ve biyolojide yattığına inanırlar.

2.8. Liderlik Güdüsü

Toplumsal statü ve cinsel rol klişeleri kadınların liderlik pozisyonlarına yükselmelerinin önündeki engeller olmakla birlikte tek başına sosyalleşme süreci bile kadının yüksek görevlere gelebilmesi için gereken motivasyonu azaltmada etkili olmaktadır. Ortalama olarak bir kadının kendine güveninin, erkeğinkinden çok daha az olduğu gözlenmektedir. Bir araştırmaya göre, bir çok durumda sınavda yüksek not alma, acil durumlarla başa çıkma, sorunları çözme gibi kadınların kendi yeteneklerine olan güvenleri erkeklerinkinden daha düşük seviyededir. Bu durum kadınların kendilerinden bekledikleri perrformansın hak ettiklerinden çok daha az olmasına neden olmaktadır. Kendine güven eksikliği sonucu, kadınların liderlik için gerekli çabayı gösterme istekleri de azalmaktadır (Bass & Stogdill: 1990)

2.9. Değişime Ayak Uydurma ve Otorite

Erkeklerin kadınlara göre değişime daha rahat ayak uydurduğu gerçeği ortaya konulmuştur. Kadınların erkeklere nazaran daha otoriter bir liderlik tarzını destekleyeceği hipotezi test edilmiştir, sonuçta bunun tersinin geçerli olduğu ancak bu konudaki farklılıkların istatistik olarak çok da önemli farklılıklar olmadığı sonucuna ulaşılmıştır (Bass & Stogdill: 1990).

2.10. Kişilik

Yapılan çalışmalarda, kadın yöneticilerin üstleri tarafından erkeklere göre kendine güveni daha az, daha tutucu ve daha az risk alan kişiler olarak değerlendirildiğini gözlemlenmiştir. Benzer sonuçlara ulaşılarak kadın yöneticilerin aynı zamanda daha pasif, daha az esnek,rekabetten uzak ve daha az kariyer odaklı oldukları sonucuna ulaşılmıştır (Bass & Stogdill: 1990). 

2.11. Liderlik Davranışı Açısından Kadın Erkek Farklılıkları

Var olan kanıtlar, liderlik stili açısından kadın-erkek arasında kesin bir fark bulunmadığını ortaya koymaktadır. Yine de birtakım bireysel çalışmalar bu konuda bazı somut farklılıklar saptamıştır; ancak bu saptanan farklılıklar da aynı türden değildir ve kadın yöneticilerin, astlar arasındaki çatışmalarla başa çıkmada zorluk çektiğini savunmaktadır. Bunun da nedeni olarak, onların yüzleşmeden kaçınmasına neden olan sosyalleşme sürecini görmektedir.

Kadın yöneticilerin, Lider Davranışı Tanımlama Anketi verilerinden çıkan sonuçlara göre erkek yöneticilerle ve diğer kadın-erkek personelle kıyaslandığında; ikna edicilik, temsil, üretim odaklılık, grubu bir arada tutma ve üstlerini etkileme konularında daha yüksek değerlendirildiği ortaya konulmuştur (Bass & Stogdill: 1990).

Sonuçlara ilişkin genel bir bilgi vermek gerekirse:

  1. a) örgüt performansı ve TMT deki (üst yönetim) kadın sayısının artışının pozitif etkileri;
  2. b) kadın yöneticilerin kadın egemen kuruluşlarda daha insan-odaklı davranışlar gösterirken, erkek egemen sanayide daha görev-odaklı liderlik davranışları sergiledikleri;

c)kadın liderlerin kişilerarası odaklı (demokratik ve katılımcı), erkeklerin ise iş odaklı bir liderlik tarzını (ototratik ve direktif) benimsedikleri; c)eğitim düzeyi ile kariyer teşviklerinin cinsiyetler arasında farklılıklar gösterdiği;

d)evde bakmakla yükümlü olan bireylerin bulunması durumunda kadınların iş tecrübeleri azalırken, erkeklerin arttığını ve farklılıklar gösterdiğini;

e)uluslar arası görev almada cinsiyetler arasında farklılıklar bulunduğunu; çalışma yaşamında kadın yöneticilere yönelik ayrımcılık yapıldığını;

f)karizmatik liderlik, takım odaklı liderlik tarzı ve feminist kimlik ile cinsiyetler arasında farklılıklar bulunduğu;

  1. g) biyolojik cinsiyet farklılığından ziyade toplumsal cinsiyet rolünün liderliğin ortaya çıkmasında daha etkin olduğu;
  2. h) örgüt içinde kadın yöneticilerin disiplin sağlamada konusunda daha başarısız olduğu;

ı)itibar sermayesi (reputational capital)ile cinsiyetler arasında farklılıklar bulunduğu tespit edilmiştir.

Araştırmada kadın ve erkek liderler arasındaki farklılıkları tespit etmeye yönelik dikkate alınan değişkenler arasında; cömertlik, dinamizm, karmaşa, örgütsel büyüklük, örgütte TMT devir hızı, örgütsel performans, feminist kimlik tutum ölçeği, Globe liderlik ölçeği, kadınsı ve erkeksi cinsiyet rolü klişelerinin özellikleri, her iki klişeye uymayan tamamlayıcı maddeler, liderlik rolünün gerektirdiği yetenekler, görev odaklılık, insan odaklılılık, dönüşümsel liderlik tarzı, kariyer tecrübesi, profil (özgeçmiş) sorgusu, toplumsal cinsiyet farklılıkları; statü, ırk, dil, din, yaş gibi demografik değişkenlerde bulunmaktadır.

sunulan tavsiyeler, gelecekte yapılacak olan çalışmalara da yeni bir bakış açısı kazandıracaktır. Bu nedenle bu araẟtırmada, 15 makalenin konu ile ilgili tavsiyeleri bir “bakış açısı” olarak dikkate alınmıştır. Buna göre, araştırmacıların özellikle incelenmesi gerektiğini belirttiği konular arasında;

a)Liderlik tarzları ve femist turumlar dikkate alınarak kültürel ve kişisel değerlerin etkileri;

b)örgüt ile ilgili değişkenlerin (örgüt yapısı, kültürü, performansı vb) kadın yönetici ve liderler üzerindeki etkileri;

  1. c) yapılan araştırmaların genellikle büyük şirket bulguları olması, küçük ve orta ölçekli işletmelerde yapılmaması;

d)farklı sektörlerde çalışan kadın ve erkeklerin liderlik tarzlarının farklı olabileceği;

  1. g) orta ve üst düzey yöneticilerin, “ liderlerin tarzları”nın farklı olabileceği;

h)Cam tavan sendromuna yönelik farklı çözüm önerilerinin getirilmesi şeklinde sıralanabilir.

 

2.12. Genel Sonuçlar ve Öneriler

Kadın liderler, Judy Rosener’in “etkileşimli” diye nitelendirdiği bir liderlik tarzı kullanmaktadırlar. Yani, katılımcılık, güç ve enformasyon paylaşımını teşvik ederek, insanların kendilerini önemli hissetmelerini sağlayarak ve onlara enerji katarak, birlikte çalıştıkları, ilgili herkesle etkileşimlerini olumlu hale getirmeye çalışlan bir liderlik tarzıdır. Kadın çalışanların özellikle orta düzey yöneticilik seviyesinde çok başarılı olduklarını; detaylara verdikleri önemle, dikkatli kurmaya çalıştıkları iletişim becerileri, mükemmeliyetçi ve uzlaştırıcı yapılarıyla özellikle hizmet aldıkları işkollarında tercih edildikleri bilinmektedir.

Peki, acaba tepe yönetim söz konusu olunca, ne oluyor da “kadın lider” oranı Azalmaktadır? Acaba kadın olmak liderlik için bir dezavantaj mı? Yoksa aslında kadın kimliği, liderlik kimliğini zenginleştiren bir unsur mu? Yapılan araştırma kadın liderler ile erkek liderler arasında önemli bir farklılığın olmadığını, ancak cinsler arasında bireylerin yetenek ve yetkinlikleri arasında farklılıklar olduğu tespit edilmiştir.

 

Bölüm 3: Türkiye’de Kadın İstihdamı ve Kariyer Gelişimi 

Şu bir gerçek ki, geçtiğimiz yıllarla (özellikle son 20 yılda) karşılaştırıldığında çalışan kadınların sayısı önceki yıllara göre artış göstermiştir. Birçok soruna rağmen, kadınlar, iş dünyasında liderlik vasıflarıyla öne çıkmaya başladılar. Endüstri toplumunun çalışan figürünü erkek temsil etmekteyken, günümüz bilgi toplumunda kadınlar ön sıraya yerleşmektedir.

İstatistiklere bakıldığında Avrupa kıtasında 42 milyon kadın çalışan ile Almanya ilk sırada gelmektedir. Türkiye ise 35 milyon ile ikinci sırada yer almaktadır. Aile işçisi olarak çalışan kadınların tüm nüfusa oranına bakıldığında ise Türkiye birinci sıradadır. ABD ve Birleşik Krallık gibi ülkelerle karşılaştırıldığında ise bu rakam çok düşük seviyelerdedir. The United Nations Economic Comission of Europe’un (UNECE) 2006 tarihli araştırmasına göre bu oran %3’ün altında iken, Türkiye’de %35 olmaktadır.

Cinsiyet ve demografik bakış – (15+yaş, 2006)

İşçilerin ve kendi
Kadın Nüfusu işinde çalışanların Aile işçisi %
tüm istihdamdaki
oranı
Fransa 31.537.797 6.2 1.5
Almanya 42.013.740 7.4 1.6
İtalya 30.318.835 17.7 2.7
Hollanda 8.263.141 1.0
İspanya 22.364.448 11.8 2.0
Türkiye 35.347.339 14.3 39.0
Birleşik Krallık 30.914.956 7.7 0.4
Birleşik Devletler 147.160.189 0.1

Kaynak: The United Nations Economic Commission for Europe (UNECE)

 

3.1. Dünya’da ve Türkiye’de Kadın İstihdamı

International Labour Organization’ın (ILO) raporuna göre günümüzde kadın çalışan sayısı 1.2 milyar olarak belirlenmiştir. Erkeklerde ise bu sayı 1.8 milyara ulaşmıştır. Erkekler arasında işsizlik oranı 5.7 iken, kadınlar arasında bu oran 6.4 olarak değerlendirilmiştir. 2007’de kadınların %36.1’i tarım ve % 46.3’ü hizmet sektöründe çalışmaktaydı. Son on yılda bu oranlar değişmedi ve yüzde 40 civarında kaldı. ILO’nun raporuna göre 2006 verilerinde tüm sektörlerde kadın istihdam oranının en yüksek olduğu ülke 66 milyon ile ABD olmaktadır. Türkiyede ise bu rakar 5 milyon düzeyindedir. Avrupa ülkeleri ile karşılaştırıldığında ise istihdam oranı en düşük düzeydedir.

Dünya kadın istihdamının statülere göre dağılımına bakıldığında işveren konumunda çalışan kadınların en fazla olduğu ülke 15 milyon kadın işveren ile Almanya olarak belirlenmiştir. Almanya’nın ardından ise sırasıyla 12 milyonluk kadın işveren sayısı ile Birleşik Krallık, 10 milyon Fransa’dır. Türkiye’de ise kadın işveren sayısı 2 milyon 714 bindir. İşçi statüsünde çalışan kadınların sayısına bakıldığı zaman en fazla kadın işçi sayısının 424 bin işçi Almanya’da yer aldığını görmekteyiz. Onu sırasıyla 362 bin ile İtalya, ve 279 bin ile İspanya takip etmektedir.

Kendi işinde çalışan kadınlara bakıldığı zaman en fazla işi olan kadının 1 milyon 240 bin ile İtalya’da olduğu görülmektedir. Türkiye’de ise bu rakam 761 bin olarak belirlenmiştir. Aile içi işlerde çalışma oranlarında ise en fazla payın Türkiye’ye ait olduğu görülmektedir. Türkiye’de 2 milyon 267 bin kadın aile içi işlerde çalışmaktadır. Türkiye’nin ardından sırasıyla Almanya (276 bin) ve İtalya (248 bin) birbirini takip etmektedir.

Bazı Dünya Ülkelerinde Ekonomik Statülerine Göre Kadın stihdam Oranı – 2006

İşverenler İşçiler Kendi işinde Aile işçileri
çalışan
Fransa 10.586.900 235.800 474.200 174.800
(%48.2) (%21.8) (%32.2) (%72.8)
Almanya 15.456.900 424.300 838.800 276.200
(%47.2) (%23.5) (%35.1) (%76.4)
İtalya 7.197.900 362.100 1.240.500 248.300

 

(%42.6) (%22.1) (%30.9) (%585.)
Hollanda 3.292.500 76.700 —— 35.600
(%46.3) (%22.6) (%76.7)
İspanya 6.898.300 279.600 661.800 157.200
(%42.6) (%25.1) (%30.8) (%59.0)
Türkiye 2.714.000 69.000 761.000 2.267.000
(%21.5) (%5.7) (%14.5) (%69.4)
Birleşik krallık 12.091.300 202.900 816.400 58.200
(%49.3) (%24.3) (%28.7) (%61.5)
Birleşik —- —- —- 71.000
Devletler (%67.6)

Kaynak: The United Nations Economic Commission for Europe (UNECE)

 

OECD ortalamasına göre kadınların ekonomik statüsü incelendiğinde tarım dışı ücretli çalışan kadınların oranının OECD ortalamasına göre %41.5 iken, Türkiye’de bu oranın %19 olduğu görülmektedir. Parlamenter, resmi yetkili, ve yönetici olarak çalışan kadınların oranı OECD ortalamasında 23.2 iken, Türkiye’de bu oran sadece %7’dir. Profesyonel ve teknik çalışan kadınların oranı OECD ortalamasında %41.1 iken, Türkiye’de bu oran %31’dir.

Kadınların Ekonomik Statüsü –Türkiye-OECD Ortalaması Karşılaştırması-2006

Tarım dışı Parlamenter, Profesyonel ve Yetişkinlerde
ücretli çalışan resmi yetkili ve teknik ekonomik
kadın (%) yönetici (%) çalışanlar (%) faaliyetler
Türkiye 19 7 31 27,8
OECD 41,5 23,2 41,1 45,3
Ortalaması
Kaynak: www.oecd.org.

 

İşsizlik oranlarına bakıldığı zaman en fazla işsiz kadın sayısının 3 milyon ile ABD’de yer aldığı görülmektedir. ABD’nin ardında 1 milyon 908 bin işsiz ile Almanya ve 1 milyon 248 bin işsiz ile Fransa gelmektedir. İşsizlik oranlarına bakıldığı zaman en düşük orana sahip ülkeler arasında ABD ve Birleşik Krallık gelirken, en yüksek oran ise %14.9 ile Polonya olmaktadır. Polonya’nın ardından Yunanistan (%13.6) ve Yunanistan (%11.6) gelektedir. Türkiye’de ise bu oran %10.3’lerdedir.

 

Bazı Dünya Ülkelerinde Kadın İşsizlik Oranı -2006

 

Ülke İşsizlik İşsizlik Oranı
Avusturya 98.498 5.2
Belçika 192.177 9.3
Bulgaristan 149.348 9.3
Kanada 500.100 6.1
Fransa 1.248.292 9.6
Almanya 1.908.854 10.1

 

 Yunanistan 272.055 13.6
Macaristan 152.132 7.8
İtalya 872.709 8.8
Hollanda 169.068 4.4
Norveç 38.407 3.3
Polonya 1.142.083 14.9
Portekiz 233.074 9.0
Romanya 275.965 6.1
İspanya 1.045.629 11.6
İsveç 164.156 7.3
Türkiye ——– 10.3
Birleşik Krallık 680.862 4.9
ABD 3.247.000 4.6

Kaynak: The United Nations Economic Commission for Europe (UNECE)

 

3.2. Türkiye’de Kadınların İş Hayatındaki Yeri

Türkiye genelinde 2003 yılında 15 ve üstü yaş grubunda kadın iş gücü 6 milyon 55 bin iken, 2006 yılında bu sayı 6 milyon 480 bine düşmüştür.

Yaş Grubuna Göre Türkiye’de Kadın Nüfusu -2007

Toplam Şehir Köy
Yaş Grubu Türkiye Kadın Türkiye Kadın Türkiye Kadın
Toplam 70.586 256 35 209 723 49.747.859 24.818.874 20.838.397 10.390.849
0-4 5.793.906 2.814.934 4.000.576 1.942.824 1.793.330 872.110
5-9 6.436.827 3.133.498 4.392.285 2.137.523 2.044.542 995.975
10-14 6.411.658 3.123.186 4.370.199 2.126.604 2.041.459 996.582
15-19 6.157.033 2.997.310 4.270.762 2.076.445 1.886.271 920.865
20-24 6.240.573 3.058.769 4.570.985 2.231.765 1.669.588 827.004
25-29 6.512.838 3.217.736 4.832.720 2.405.544 1.680.118 812.192
30-34 5.727.699 2.842.548 4.274.753 2.126.209 1.452.946 716.339
35-39 5.072.441 2.507.329 3.751.411 1.859.833 1.321.030 647.496
40-44 4.725.800 2.346.486 3.449.529 1.717.780 1.276.271 628.706
45-49 4.085.065 2.027.439 2.971.192 1.473.047 1.113.873 554.392
50-54 3.565.669 1.784.640 2.533.921 1.259.632 1.031.748 525.008
55-59 2.788.858 1.419.240 1.907.299 962.418 881.559 456.822
60-64 2.067.714 1.086.536 1.348.996 705.464 718.718 381.072
65-69 1.698.583 917.418 1.052.014 572.790 646.569 344.628
70-74 1.373.077 743.836 828.888 461.115 544.189 282.721
75-79 1.069.961 628.672 639.464 388.442 430.497 240.230
80-84 578.879 366.496 362.036 236.526 216.843 129.970
85-89 182.188 123.636 120.950 84.185 61.238 39.451
90+ 97.487 70.014 69.879 50.728 27.608 19.286

Kaynak: TÜİK

 

3 yıllık süreçte işgücü oranında %1,14 değerinde düşüş yaşanmıştır. 2007 yılının ilk on ayında ise kadın işgücü miktarı 6 milyon 686 bine yükselmiştir. Kadın işsizlerin iş arama sürelerine bakıldığı zaman 2007 yılı verilerine göre 604 bin kadın işsizin 129 bini 1-2 ay süreyle iş aramıştır. Ay süresi arttıkça kadın işsizlerin ay süresi bazında iş arama süreleri azalmaktadır. Yıllık bazda incelendiginde ise kadınların, 1 yıl ve daha fazla-2 yıldan az süreyle iş arayanların kadın işsizlerin sayısı 2007 verilerine göre 136 bindir. 3 yıl ve daha fazla sürede iş bulamayan kadın sayısı ise 2007 yılında 41 bin kişi olmustur.

 

 

İş Arama Sürelerine Göre Kadın İşsizler

Ay Yıl
bulmu
1 Yıl ve 2 Yıl ve 3 yıl ve
Toplam daha daha daha başlamak
İşsiz 1-2 3-5 6-8 9-11 fazla 2 fazla 3 fazla için
Yıldan yıldan bekleyen
az az
2003 663 151 162 93 28 105 53 34 37
2004 620 106 121 75 29 134 85 59 11
2005 653 109 119 77 26 142 88 76 16
2006 670 125 141 71 24 148 83 62 17
2007* 604 129 122 71 27 136 61 41 14

* 10 aylık veri

Kaynak: TÜİK, Hanehalkı İşgücü Anketi Sonuçları

 

Erkeklerin işgücüne katılım oranı 2006 yılında %71,5 iken kadınlarda bu oran %24,9’dur. Kadın istihdamı 2003 yılında 5 milyon 891 bin iken, 2006 yılında 5 milyon 810 bine düsmüstür. 2007 yılının ilk 10 ayı itibariyle ise kadın istihdamı 5 milyon 431 bindir. Kadın istihdam oranı 2003 yılında %23,9 iken, 2006 yılına gelindiğinde %22,3’e gerilemiştir. 2007 yılının ilk 10 aylık toplam göstergelerine göre ise kadın istihdam oranı %20,5’dir. 2003 yılında eksik istihdam oranı 149 bin kisi iken, 2006 yılında 119 bine gerilemis, 2007 yılının ilk on aylık verilerine göre bu sayı 104 bin kisi olarak gerçeklesmistir. Eksik istihdam oranı ise 2007 yılı ilk on ayına göre %1,5 olarak gerçeklesmiştir.

 

2003 yılında 663 bin kadın işsiz iken, 2006 yılında kadın işsiz sayısı 670 bin kişiye yükselmiştir. 2007 yılının ilk on ayında ise kadın işsiz sayısı 604 bin kişi olarak gerçekleşmiştir. 2003 yılında %10,1 olan kadın işsizlik oranı 2006 yılında %10,3’e yükselirken 2007 yılının ilk on ayının on ayında bu oran %9 olarak gerçekleşmiştir. 2003 yılında işgücüne dahil olmayan kadın nüfusu 18 milyon 98 bin iken, 2006 yılına gelindiğinde bu sayı 19 milyon 588 bine yükselmiştir. 2007 yılının on aylık verilerine göre 19 milyon 811 bindir.

3.3. Kadın İşgücünün Yoğunlaştığı Sektörler

Günümüzde başarılı yönetici ve iş kadınları olarak iş dünyasının merdivenlerini hızla tırmanan girişimci kadınlar, finans, perakende, eğitim, hukuk, tekstil, gıda, tarım, medya, turizm, enerji, ulaşım, inşaat ve danışmanlık gibi pek çok sektörde çalışıyor. Kadın işgücünün yoğunlastığı sektörler arasında en yüksek pay eskiden olduğu gibi günümüzde de %48 ile tarım sektöründe yoğunlaşmıştır. Tarım sektörünü %35 ile hizmetler sektörü takip etmektedir. Sanayi sektöründe kadının istihdamı %12’lerde, inşaat sektöründe ise binde 5’lerdedir.

Kadın stihdamının ktisadi Faaliyet Kollarına Göre Dağılımı -Bin kişi (15+ yaş grubu)

Toplam Tarım Sanayi İnşaat Hizmetler
2006* 5.832 2.857 825 36 2.111
2007* 6.009 2.898 755 31 2.129

* on aylık veriler

 

Kaynak: TÜİK, Hanehalkı İşgücü Anketi Sonuçları

 

Kadın istihdamının meslek gruplarına göre dağılımını incelediğimizde, 2007 yılının on aylık verilerine göre nitelikli tarım, hayvancılık, avcılık, ormancılık ve su ürünleri çalışanları grubu %36 (2 milyon 222 bin kisi) ile en yüksek paya sahiptir. Kadın istihdamının %17,9’u ise nitelik gerektirmeyen işlerde çalışmaktadır. Kadın istihdamında en düşük pay ise %2,2 ile kanun yapıcılar, üst düzey yöneticiler ve müdürler grubuna aittir.

Kadın stihdamının Meslek Grubuna Göre Dağılımı-Bin kişi (15+ yaş grubu)

Meslek Grubu 2006 * 2007*
Toplam 5.832 6.009
Kanun yapıcılar, üst düzey yöneticiler 160 138
ve müdürler
Profesyonel meslek mensupları 507 477
Yardımcı profesyonel meslek 402 372
mensupları
Büro ve müşteri hizmetlerinde çalışan 498 505
elemanlar
Hizmet ve satış elemanları 482 473
Nitelikli tarım, hayvancılık, avcılık, 2.317 2.222
ormancılık ve su ürünleri çalışanları
Sanatkarlar ve ilgili ilerde çalışanlar 332 268
Tesis ve makine operatörleri ve 217 208
montajcılar
Nitelik gerektirmeyen işlerde çalışanlar 915 1.077

* 10 aylık veri

Kaynak: TÜİK, Hanehalkı  İşgücü Anketi Sonuçları

 

Kadın istihdamını işteki durumuna göre incelediğimizde 2007 on aylık verilerine göre 6 milyon 9 bin olan kadın istihdamının 2 milyon 527 bini ücretli, 2 milyon 334 bini ücretsiz aile işçisi, 662 bini kendi çalışan, 313 bini yevmiyeli ve 66 bini işveren’den oluşmaktadır. Kadın istihdamının 2 milyon 828 bini tarım, 3 milyon 54 bini tarım dışı istihdamdan oluşmaktadır. Tarım istihdamında en yüksek payı ücretsiz aile işçisi oluşturmaktadır. Tarım dışı istihdamda ise en yüksek pay ücretlilerdedir.

Kadın İstihdamının İşteki Durumu- Bin kişi (15+ yaş grubu)

2006* 2007*
Toplam 5.832 6.009
Ücretli 2.367 2.527
Yevmiyeli 317 313
İşveren 68 66
Kendi Çalışan 773 662
Ücretsiz Aile İşçisi 2.305 2.334
Tarım
Ücretli 10 12
Yevmiyeli 165 158
İşveren 11 9
Kendi Çalışan 537 485
Ücretsiz Aile İşçisi 2.132 2.164
Tarım dışı
Ücretli 2.357 2.514
Yevmiyeli 152 154
İşveren 57 57
Kendi Çalışan 235 177
Ücretsiz Aile İşçisi 172 152

* 10 aylık veri

Kaynak: TÜİK, Hanehalkı  İşgücü Anketi Sonuçları

 

Kadınların işyeri durumuna göre istihdamı incelendiğinde toplam kadın istihdamının %12’si kamu, %88’i özel istihdamdan oluşmaktadır. Bu oran son dört yılda önemli oranda değişim göstermemiştir. 2006 yılı verilerine göre; 2 milyon 803 bin kadın tarlada, 1 milyon 973 bin kadın düzenli iş yerinde, 72 bin kadın ise sabit olmayan işyerinde istihdam edilmişlerdir. Evde istihdam edilen kadın sayısı 249 bindir.

Kadınların  İşyeri Durumuna Göre İstihdamı-Bin Kişi (15+ Yaş Grubu)

 

Özel İstihdam
Toplam
Kamu Düzenli Sabit
İstihdam Toplam Tarla Olmayan Evde
 İşyeri
 İşyeri
2003 5.891 712 5.180 3.439 1.440 80 221

 

2004 5.768 618 5.150 3.291 1.559 67 230
2005 5.700 676 5.024 2.934 1.763 68 260
2006 5.810 713 5.097 2.803 1.973 72 249

Kaynak: TÜİK, Hanehalkı İşgücü Anketi Sonuçları

 

Esas işlerinden dolayı herhangi sosyal güvenlik kurulusuna kayıtlı olmadan çalışan kadınların toplam sayısı 2007 yılı 10 aylık 3milyon 881 bindir. Bunlardan 2 milyon 870 bini tarımda, 915 bini ise tarım dışında istihdam edilen kadınlardan oluşmaktadır. Sigortasız çalışan kadınlar içerisinde en yüksek pay ücretsiz aile işçilerine aittir. Kendi çalışan ve ücretli çalışanlar onu takip etmektedir. Tarım dışı çalışanlarda ise sigortasız çalışanlar içerisinde ise en yüksek pay ücretli çalışanlar kadınlardan oluşmaktadır. Ardından yevmiyeli çalışan, kendi çalışan gelmektedir.

 

3.4. Kadınların İş Hayatında Karşılaştıkları Sorunlar

Kadının çalışma hayatındaki sorunları hukuki olmaktan çok ekonomik ve sosyal görünümlüdür. Ülkemizde kadınların iş hayatında karşılaştıgı sorunların başında ücret düşüklügü gelmektedir. Özellikle erkeklerle kıyaslandığında önemli oranda esitsizlik olduğu göze çarpmaktadır.

TÜİK 2006 Kazanç Yapısı Anketi sonuçları verilerine gore çalışan kadınlar içerisinde ücretli çalışan kadınların oranı ilkokul ve altı eğitim düzeyine sahip iken, %13,2’si ilkögretim ve ortaokul, %27,2’si lise, %9’u meslek lisesi ve %30’u yüksekokul ve üstü egitim düzeyine sahiptir. Kadınlarda haftalık normal çalışma süresi en fazla olan eğitim kesimi ilkokul ve altı kesimdir. En az çalışma süresi ise yüksekokul ve üstü kesimdedir.

Aylık ortalama brüt ücret incelendiğinde kadınlarda ücret ortalamasının ortalama bin 91 YTL olduğu görülmektedir. Erkeklerde ise bu oran bin 107 YTL’dir. Kadınların erkeklere oranla ücret konusunda geride kaldığı görülmektedir. Kadınlarda ücret miktarının eğitim seviyesi yükseldikçe arttığı gözlemlenmektedir. İlkokul ve altı egitim düzeyindeki kadın çalığanların aylık ortalama brüt ücreti 2006 yılı verilerine göre 650 YTL iken, yüksekokul ve üstü eğitim düzeyindeki kadınlarda bu miktar bin 837 YTL’yi bulmaktadır.

Ülkemizde kadın istihdamının ağırlıklı olarak tarım sektöründe ve ücretsiz aile işçisi statüsünde yoğunlastıgı da göz önünde bulundurulduğunda kadınların ücret bakımından erkeklere göre neden çok geri durumda olduğu daha net anlasılabilir. Aynı şekilde yönetici kadın sayısının düşük olması da bunun bir diğer nedenidir. Eğitim düzeyi arttığı oranda kadın erkek arasındaki ücret farklılığı da azalmaktadır. Kamu sektöründe fark daha az olurken, özel sektörde kadın-erkek ücret esitşizligi kendini daha fazla hissettirmektedir.

İşgücü piyasasında, belli mesleklerin, toplum içinde kadınlara uygun işler olarak kabul

görmemesi ve kadının bazı sektörlerde ucuz emek olarak nitelendirilmesi örneklerine

rastlanır. Bu durum ekonomik, sosyal ve kültürel boyutta düsünülebilir. Eve ekmek getirenin erkek olarak belirlendiği, ataerkil geçmisi olan toplumlarda, genel anlamda işsizlik arttıkça, cinsiyet ayırımı da kendiliğinden ortaya çıkabilmektedir.

Genel olarak kadın emeğine talep, erkeklere kıyasla düşüktür; ayrıca sürekliliği zayıf olup yapısal dalgalanmalara da açıktır. Bunun yanı sıra kadın işgücü daha çok; genç, ailevi sorunları asgari, tali ya da ek gelir için çalışan insanlardan oluşmaktadır. Yüklenen bu rol kadını işgücü piyasasında dezavantajlı bir konuma sokmaktadır. Bu kosullarda kadın emeğinin, kalite ve teknolojik açılardan gelişerek yeni istihdam koşullarında rekabet etmesi zor bir hal almaktadır.

Kadınlar genellikle enformel sektörlerde ve standart olmayan işlerde çalışmaktadırlar. Yüksek enflasyon ortamı, nüfusun artışı ve formel sektörün yeterince büyüyemeyişi gibi etkenler enformel sektörün büyümesini körüklemektedir. Kadınlar enformel sektörde erkeklere nazaran daha geniş yer almaktadır. Ev eksenli çalışma kadınların enformel sektörde en yaygın olarak basvurduğu çalışma biçimidir. Kadınların enformel sektörlerde yer alış oranının artışı Fransa, İspanya ve Portekiz gibi ülkelerde de söz konusudur.

Kadınların daha çok sosyal statülerini yükseltmek için çalışmaları gerekirken bu durum ülkemizde maalesef böyle olmamaktadır. Ülkemizde kadınlar gelirlerinin büyük bir kısmını günlük ihtiyaçlarını karşılamakta kullanmakta, bu durum da kadınların kendi gelişimlerine yatırım yapmalarına engel olmaktadır. Özellikle eğitim düzeyi düşük olan kadınlar formel sektörler tarafından istenen becerilere sahip olmadıklarından, çok fazla beceri gerektirmeyen ev işlerinde veya çocuk bakıcısı olarak çalışmaktadırlar. Ayrıca bu sektörlerde çalışan kadınların pek çoğunun sigorta ve özlük hakları bulunmamaktadır.

 

Yapılan arastırmalar ülkemizde; kadınların sivil toplum örgütlerine % 24, partilere % 13,

sendikalara %6 civarında katılım sağladıgını göstermektedir. Bu oranlar Avrupa ülkelerine göre son derece düşüktür. Türkiye’deki is kollarında erkekler yönetici, kadınlar ise yardımcı konumunda bulunmaktadır.

Kadının en düşük oranla çalıştıkları meslek ise, üst düzey yöneticiliktir. Kadın

yöneticilerinin az olması cinsiyet ayrımcılıgının eğitim alanına yansıması sonucu, egitimde fırsat eşitliginden kadının yararlanmamasıdır. Ayrıca, bu tür görevler daha çok nitelik gerektirmekte, daha çok zaman ve enerji istemektedir. Çalısan kadının vasıflı islerin getirdigi bilgi ve beceriyle donatılmamıs olması ve de eş, annelik görevlerini üstlenmesi iş gücü katılımını ve işinde yükselmesini, uzmanlaşmasını engellemektedir.

3.5. Sosyal Sorunlar ve Çözüm Önerileri

Kendisini eve hapseden geleneksel rolünün dışında, çalısma yaşamının kadına sundugu, ekonomik özgürlük, yeni bir sosyal çevre, kendine güven ve kişiliginin gelişmesi, toplumsal statüsünün yükselmesi gibi etkenlerden kopmak istememesi, çalışma yasamı içerisinde olmak istemesine en büyük etkendir. Çalışma yaşamı, bir yandan kadının ekonomik özgürlüğünü ve toplumsal değerini arttırırken diğer yandan geleneksel değer ve tutumların sürmesi nedeniyle birçok sorunu da beraberinde getirmektedir.

Dünya’nın birçok yerinde olduğu gibi Türkiye’de de kadınların temel rolünü, anne, eş ve ev kadını olarak çizen genel görüş, kadının işgücüne katılımının sınırlarını da belirlemistir. Çocuk büyütme ve aile sorumlulukları, kadının istihdamını ve iste yükseltilmesini engellemektedir. Pek çok kadın evlenip çocuk doğurdugu zaman işlerini kaybetmekte veya terk etmektedir. Bir süre sonra ise geri dönse de vasıf seviyesi düsük olmaktadır. Kadın ailede ve evde rol çatışması yaşamakta ve bundan ciddi olarak etkilenmektedir.

Evlilik ve çocuk sahibi olma, kadınların çalışma yasamında belirleyici rol oynamaktadır.

Çocuk sayısındaki artışa rağmen kadının çalışmak zorunda olması, annenin fiziksel ve ruhsal olarak yıpranmasına, iş veriminin düsmesine ve iş kazalarına yol açabilmektedir. Evlilik ve doğum, kadın işçilerin isten ayrılma nedenlerinin %70’ini, işverenin işten çıkarma nedenlerinin de % 20’sini oluşturmaktadır. Türkiye’de çalışan kadına yönelik korumacı kanunlar, doğum ve doğum sonrası izin, süt emzirme izni ve kreş ve yuva sağlanabilirliğiyle sınırlıdır. Kadınların iş hayatında yaşadıkları zorlukların bir diğeri de kendilerini ispat edebilmek için erkeklere göre daha fazla çalışmak ve özveride bulunmak zorunda olmalarıdır.

Bu çalışma Tez Danışmanlık Ofisi www.tezofisi.com tarafından sadece örnek olması amacıyla hazırlanmış örnek yüksek lisans tezlerinden biridir. Bu çalışmanın tüm içeriği tezofisi.com tarafından hazırlanmış olup kullanım hakları tezofisi.com a aittir. Haricinde izinsiz kullanımı halinde gerekli prosedür işletilir.

Sonuç

Sanayi devriminin 1750’den 1914’e kadar olan gelişim sürecinde, evdeki kadınlar ücretli işçi olarak iş gücü piyasasına girmişlerdir. Bu gelişme, işgücü piyasasında emek arzı ile cinsiyet ilişkisini gündeme getirmiştir. Kadınların ücret karşılığı bir işte çalışması, kadını aile içerisinde özgürleştirirken, cinsiyete uygun yeni ve farklı çalışma alanlarını da beraberinde getirmiştir.

Kadınların çalışma nedenlerinin başında aileye ikinci bir gelir sağlama amacı vardır. Bunun yanında kadının çalışma talebi eğitim seviyesinden doğrudan etkilenmektedir. Eğitim seviyesi yükselen kadın, meslek edinme, moral, motivasyon, kişisel tatmin, bağımsız bir kişiliğe kavuşma, yeni sosyal ilişkiler içinde olma ve geleceğini güvence altına alma gibi nedenlerle işgücü piyasasına katılmaktadır. Bu bağlamda, yapılan araştırmalar son 20–30 yıllık dönemde özellikle gelişmiş ülkelerde kadınların işgücüne katılmalarında önemli artışlar sağlandığını göstermektedir.

Ülkemizde kadın iş gücünün istihdama katılımını; eğitim, teknolojik gelişmeler, mesleki eğitim, ekonomik, sosyo-kültürel faktörler etkilemektedir. Kadınlar annelik, çocuk yetiştirme ve ev hanımlığı gibi bireysel ve sosyal görevleri yanında aile ekonomisine de katkıda bulunmaktadırlar.

Türkiye’de 20. yüzyılın ikinci yarısından sonra hızla değişen ve gelişen toplumsal yapı, zayıf olanı korumaya yönelik sosyal hukuk devletinin gerçekleşmesini sağlarken  “cinsler arası eşitlik” gibi kavramları gündeme getirmiştir. Bunun sonucu olarak ataerkil aile düzeni yerini, karı- kocanın güç ve otoritesine dayanan aile yapısına dönüştürmüştür. Aile reisi kavramı yerine aile üyeleri kavramı kullanılmaya başlanılmıştır. Böylece kadının ailedeki statüsü değişmiş, sorumluluk ve yetkileri artarak erkeğinkine eşit kılınmış ve kadınlar kendi sosyal güvencelerini kendileri çalışarak kazanmaya başlamışlardır. Bu sonuç, kadının çalışmasına yönelik sosyal tutum ve davranışında ülkemizde artık yavaş yavaş değişmeye başladığının bir işaretidir

 

Kaynakça

Bass, M. B. & Stogdill, R. M. (1990) Bass & Stogdill’s Handbook of Leadership. New York: The Free Press.

Chin, J. L., B. Lott, J. Rice, J. Sanches-Hucles, (2007) Women and Leadership. Oxford: Blackwell.

Hoare J. & Gell, F. (2009) Women’s Leadership and Participation. Warwick: Oxfam.

KSSGM (T.C. Başbakanlık Kadın Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü) (2000) Bankacılık Sektöründe Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık. Ankara: Cem Web Ofset:16-30.

Katkat, Münevver (2000). Kadının Çalışma Hayatındaki Yeri ve Yükselişi. Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Erzurum.

Nalbant, Meltem (2002). Kamu Çalışanlarının Kadın Yöneticilerde Liderlik Davranışlarını Algılamaları ve Bir Anket Çalışması. Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Ankara.

Özbey, Funda, R. (2004). Kadın Hakları ve Ekonomiye Yansımaları: Dünyada ve Türkiye’de Cinsiyetler Arası Eşitsizlik. I. Ulusal Sivil Toplum Kuruluşları Kongresi Bildiri Kitapçığı, 18 Mart Üniversitesi Biga BF:369-383, www.econturk.org.

Liderlik ve kadın – Bitirme projesi örneği